如何制定一份卓有成效的招聘计划

专题 >  招聘选拔   发布机构: 拜托啦HR  2021-01-28 15:51

内容来源公众号:拜托啦HR

没有做准备的人,就是在准备失败。

本杰明富兰克林说,“没有做准备的人,就是在准备失败。”意思是要做好计划。可还有人说,“任何作战计划,在接敌之后都会变成一堆废纸。”意思是计划永远赶不上变化。很多招聘官就从不曾做过招聘计划——反正业务部门想招,随时都可以招。

罗胖在《罗辑思维》中谈计划的作用时,点明了制定计划的三个用处:

1.计划制定的过程,本质上是一个统一上上下下的意志和决心,明确战略方向,盘清资源家底的过程。

2.通过制定计划,可以大致知道自己周围的资源情况,能让临时应变者有一个资源框架可利用。

3.通过制定计划,可以形成一个个小型的执行模块。在计划实施的过程中,虽然总体上的计划很容易被打乱,但是组成计划的那些小模块仍然非常有生命力。

换句话说,计划的用处根本不在执行

今天我们就来谈谈招聘计划。招聘计划一般包含以下内容:

你的招聘目标;编制计划;理想候选人画像;你的员工价值主张EVP;你的招聘营销战略;你的筛选流程;你的入职流程;工具与技术的运用;你的招聘预算。

一、定义招聘目标

虽然企业各有不同,招聘目标大致有有这些:

增加员工人数;丰富企业人员结构的多样性;降低新员工成本;减少雇佣新员工的时间;优化招聘流程,避免重复管理;授权招聘经理更多地参与招聘流程;提高员工保留率;减少对外部招聘人员的依赖;建立更强大的人才管道;

在制定招聘计划之前,首先要定义好企业的招聘目标。

二、预测未来的招聘需求

有了高层次的招聘目标,还要明确到底要招多少人——虽然这一预测并不是百分百准确,但还是依据合理的预测,制定相应的招聘策略及招聘预算。

在做招聘需求预测时,要考虑以下内容:

1. 在新的战略规划下,公司的组织架构肯定会有所调整;

2. 在新的组织架构下,原有人员的岗位及职责可能会有所变迁;

3. 每个业务单元都会提出自己的编制需求,要根据工作分析,让编制需求更加合理化;

4. 要根据历史数据分析,预测各业务单元可能出现的人员流失和损耗(比如离职、退休等)

5. 要和业务部门负责人沟通,在业务推进的过程中,是否会有突然的、额外的招聘需求产生(比如大项目)

6. 要了解团队的技能需求——是否需要其它技能加入团队,来帮助他们的成长——从而了解组织的技能差距;

 

三、了解你想找的人究竟是什么样子

1.了解在公司里最成功的员工有哪些共同的价值观?什么样的人能在公司里工作得更好?什么样的人则反之?

2.分析一下明星新人之间有哪些共同的特点?在不同部门之间,这些特点是否会有所不同?

 

四、重新审视你的员工价值主张

虽然目前还没有脱离新冠疫情的影响,但是人才市场依然是以候选人为主导。面对激烈的人才竞争,真正能让候选人接受贵司邀请,而非竞争对手的,是你的员工价值主张(EVP

在公司内的员工,很容易就能看到公司的好处和坏处,但是还没有加盟公司的候选人,对办公室的环境、对团队的文化,感知都不是那么明显,除非你愿意主动和他们沟通。

很多公司为了吸引优秀的候选人,而选择故意美化公司的情况。但其结果通常是,候选人加盟后,发现公司与想象相距甚远,而毅然选择离开。这对公司及候选人都是一种损失。

明智的做法是重新审视你的员工价值主张:你是谁?你能提供给候选人什么?它能帮助你有效地吸引、招募并保留优秀的候选人么?

 

五、开发你的寻访战略

确定好你的EVP,接下来就要选择好传播渠道,将你的招聘信息触达更多目标候选人。

目前对于招聘官的挑战就是渠道很多,但是每一种渠道的效果都不甚理想。这就需要我们对过往的招聘数据进行全面分析,从而寻找到最有效的招聘渠道组合。

如果我们无法收到足够多合适的简历,我们还需要优化一下JD。一份完美的JD应该能够回答潜在申请者关于职位的所有关键问题,它包括:

1. 该职位典型的一天是什么样子的?

2. 我要做些什么?

3. 我要怎么做才能成功扮演这个角色?

4. 我将与哪类人合作?

5. 在这个团队/组织工作的主要好处是什么?

此外,可能的话,去完善公司在网络上的呈现。在选择投递简历之前,候选人通常都会百度一下,了解公司更全面的信息。贵司是否有官网、官方微博或公众号?如果没有,是否有建设百度百科?网络上是否有公司的负面资讯或评价?等等。想办法给候选人传递更多积极、正面的信息。

 

六、优化你的筛选流程

新员工加盟公司没两天就离开,对招聘官是很伤的。要避免这种情况的发生,最好的办法是优化你的筛选流程,确保你最终选择到合适的候选人。而要实现这一点,有太多工作需要去做:

确保你的筛选流程给每一个候选人以公平的机会;

确保你的最佳候选人全程都投入,没有中途脱离;

确保你的用人部门经理能够积极参与筛选全程;

精简你的筛选流程,最大限度地减少不必要的、重复的动作;

转化成具体的招聘动作,其实就是在筛选流程中,减少招聘歧视和偏见;使用候选人积分卡给予候选人量化评价;自动化面试安排;完善候选人关系管理,与候选人保持有效沟通等等。

 

七、设计一个让候选人迈向成功的入职流程

对于招聘官来说,应该有个核心的指标是新员工的保留率

要好好想想,之前为了招募新员工,我们花费了多大力气。如果因为入职流程不理想而导致候选人离开,该是多么得不偿失!

改善入职流程,可以从细节入手,比方说入职的欢迎包;安排好办公设备;开通OA账号和办公邮箱;给他们自我介绍的机会;给他们入职第一周的安排等等。

八、了解哪些工具能帮到你的招聘工作

“工欲善其事,必先利其器”。要做好招聘,眼睛不能只是盯在过往的工具和方法上,也要看看市面上有没有新的技术和工具,可以让你的招聘工作更加有效率。

借助技术和工具,有些事务性、需要占据大量时间的工作,能够标准化的尽量标准化,能够自动化尽量自动化。

九、创建预算,支持你的招聘计划

招聘预算通常包括:

1. 人才寻访成本(招聘渠道费用,广告宣传费用等)

2. 人才筛选成本(测评工具、背景调查等)

3. 人才入职成本(入职软件等)

4. 雇主品牌活动费用;

5. 固定支出(人员工资、办公设备等)

全面的招聘预算,有助于公司高层了解到招聘的投资回报情况。如果你能证明内部招聘团队,比外部招聘人员更能节省成本,你就能以积极的方式重新定位内部招聘团队,从而获取到更多额外资金的支持。



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