HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”卓越团队往届(2021)优秀案例回顾

专题 >  雇主品牌   发布机构: HRoot  2022-06-17 10:02

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2022HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”(后简称“卓越大奖”)报名正在进行当中,本届卓越大奖共设立卓越组织、卓越领导者、卓越团队、卓越实践四大奖项。在历届参与评选的奖项当中,涌现出众多优秀企业案例,在人力资源管理方面提出了新的解决方式,为企业降本增效的同时,也极大提升了企业的雇主品牌形象。


本期文章将带您回顾2021届HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”卓越团队奖项部分优秀案例。

(注:为保证参评企业的权益与隐私,相关案例为重新整合、概括的少部分内容,非原始信息,仅供参考)


 案例一 


在后疫情时代的背景下,企业在发展的同时也在面临着挑战,如何在保证日常业务进行的同时,解决疫情影响所带来的不便,成为企业每一个部门都需要面对的问题。


A企业是全球领先的质量和安全服务公司,拥有较大体量的人力资源管理团队。在推动人力资源工作变革的理念上,团队通过提升公司的活力与员工的产出来给业务创造价值,是HR的工作重点。


A企业在激发员工创新活力方面,进行了跨部门、多形式、长周期的征集项目。来自全国各业务线,各级别的员工提出了超百个创新项目,当中不乏一些获得国家专利证书的高水准项目,此活动让有价值的项目得以在全公司范围内推广、借鉴以及复制,创新思想不断深入人心,同时促进企业内部的业务交流与推进,提升整体业务专业水平。


在充满变化的环境下,大量企业选择不断推进数字化转型,同样A企业人力资源部门也在数字化平台的辅助下,立足日常,以数字化思维对日常事务进行优化,化繁为简,借助HR SaaS系统实现业务全面覆盖选用育留各个阶段;企业自有平台在现有人力资源SaaS系统的基础上引入HR SaaS员工端自助模块:不仅可以增强跨地区部门的协作紧密性,加强员工各级的凝聚力与认可度。这一功能使公司的激励认可更多元化,满足不同年龄段员工在激励认可方面的需求,是公司现有机制的有利补充。增加了员工互动社区功能,丰富员工的业余生活提高了用户的体验感。


对于团队和企业自身,利用HR系统的大数据,定期进行各类数据分析,对公司业务进行“全面体检”以便及时了解业务及人力现状。同时做到与历史数据进行比对,做好中长期发展趋势预测从而达到人力资源管理政策流程的及时优化和调整,做好成本的把控,为企业经营提供有力支持。


在人才政策上,团队坚持企业所倡导的“人才可持续性战略”:“可持续性发展”是集团针对目前国内外状况提出的新的主题,针对这一主题,培训和发展团队建立丰富完整的通用技能培训课程体系:以内部资源为主,涵盖领导力与管理技能,沟通技能,办公技能,销售与客户服务技能,思维与创新技能,自我管理技能等6大主题模块,培训包括多种形式,面向所有在职员工,全力支持公司人才可持续性发展战略。


对于人才吸引,团队基于各业务线的特点制定个性化的人才招募计划,例如划定全国重点对口专业安排上门宣讲、进入当地技术类院校等,并对接定点院校进行定点培养计划,同时帮助业务线和院校对接,开展业务科研和人才培养计划。


在人才保留与发展方面, 针对是否具有工作经验、不同类别的人才,团队会匹配合适的培育发展计划和人才保留机制,不同的计划有效地保留与发展了一批有潜力的人才,为业务线的发展源源不断地输送血液。其中较为重要的,面对高潜人才引入Q12调查,供各管理者增强相关的管理理念,不断提升管理意识。配合人才发展项目,包括人才对象评估、个人发展计划制订、计划跟进与回顾到计划最终评价等功能在线上的全面运作,理念与技术相融合,可以更直观了解到普通员工的声音,也帮助管理层对整个中国区管理者敬业度的情况有了更为清晰的了解,成为员工向上反馈的途径之一的同时,也为公司对发展的人才的管理能力有了更准确客观的参照。这一举措极大提高了公司的人才发展、继任计划的管理效率。


创新理念与优秀的人才吸引保留制度,使得人力资源部门能够发挥主动作用,推动优秀人才的保留与发展,成为企业引入新鲜血液的源头。


案例 


2020年下半年开始,随着国内疫情的受控,大量企业需要回归正轨,HR团队需要及时做好人才招聘补充,以满足业务发展需要,应对业务形势的高速发展态势。


B企业深耕于厨卫行业,需要大量吸引人才,积极应对外部市场环境的变化的形势下,为提升公司业务决策的速度与效率,企业在全球进行架构重组。在中国,所有HR团队中重新定义和实践,其中包括组织架构设计、定岗定员、重组沟通、重组实施等全过程,确保了整个架构重组过程的合规性,同时做好受重组影响员工的沟通工作。在整个组织架构重组过程中,企业从总部到各工厂无员工纠纷,确保了组织架构重组的顺利完成。组织架构重组完成后,团队所有成员调整了工作方向,除了积极支持业务发展,提供日常的HR服务工作外,专注于推动人才与文化两大重点。团队一方面在积极防疫的同时,另一方面先后完成了一系列人才发展项目,不遗余力地实践与推广企业的文化信念。


在员工关怀与激励方面,B企业的HR团队通过各种形式的员工沟通及员工活动,构建了一个和谐的员工关系、工作氛围。HR团队坚持不懈地倡导“快乐工作、健康生活”的工作与生活理念,并组织员工积极参与社会影响力活动,其中的“公益净跑”活动,鼓励员工、家属、朋友、经销商以及其他热爱公益的人员积极参与,以公益捐款改善水资源和提供安全饮用水的活动,在中国取得了极大成功。


不仅是公益活动,企业也欢迎每一位员工能够平等参与到业务讨论中来,“圆桌会议”为了让全体员工更了解公司的发展与业务情况,进一步加强员工沟通工作的效果,在坚持以往各种员工沟通渠道的基础上,积极推进管理层与员工进行定期的讨论,作为与一线员工沟通公司信息、倾听员工心声、了解员工问题的渠道。同时,企业推进自有平台,让任何员工均可以提出解决公司关键挑战、问题的各种合理化建议,提出新的具有创意的解决方法,帮助企业解决技术与管理上的难题和挑战,从而形成更开放和创新的企业文化,同时企业对所有提出解决问题建议的员工,按照建议的有效性进行评定并给予奖励。人力资源部是这个系统的直接管理部门,负责整个平台的设计、运作,宣传和发动所有员工参与。这个措施尤其是在疫情下对于员工激励、支持业务、共度时艰具有非常好的效果。


优秀的企业离不开创新,人力资源团队在面对企业数字化改革的挑战下,利用互联网信息平台搭建全球或中国区域性的人力资源管理项目,其中包括了多个重要平台项目:


——某认可工具,通过系统发出的认可故事,可以同时知会员工和员工的直接上级,这个功能有效地提升的员工激励的效果。


——某建议平台,这个项目是公司全球性的项目,鼓励全员参与,挖掘员工创新主意,员工均可以通过这个平台提出各种合理化建议,帮助企业解决技术与管理上的难题和挑战,从而形成更开放和创新的企业文化。


——某微认可系统,以实名认证方式、积分奖励机制、360度全向激励及“游戏化”界面管理,实施即时反馈、实时认可,构筑企业文化平台,对于文化引导、创新推动、激励认可、团队合作、聚焦目标成与个人成长发挥着关键作用。


——某员工系统,这是一个集员工个人资料、学习与培训、人才接班人、招聘、职业发展、职业辅导、员工绩效管理、薪资管理为一体的新系统。员工可以通过系统,一方面方便管理下属的职业发展,另一方面员工通过自我管理自己的职业生涯发展,申请参加在线培训课程,记录员工培训学习档案,在线自主申请公司内部公布的各个空缺职位,完善接班人计划等等。

企业生产管理即将进入数字化与智能化时代,各行各业都面临智能化改造和升级,我们也必须提前布局和转型,这样才能保证企业的效率和成本在市场中取得竞争优势。


 案例三 


在疫情的催化下,各大企业纷纷推动数字化转型与人员吸引方式的变革。但是由此带来的问题便是原有规则架构的松动或者解构,势必会影响到企业在人力资源方向上的合规操作。如何在变革的同时,坚持企业的标准化和合规化,是带给当前寻求转型的企业的一个挑战。


C作为服务型企业,更理解人力资源合规与标准化的重要性。在面对疫情带来的冲击,人力资源团队积极拓宽招聘渠道,引进社交渠道招聘等领先的招聘渠道和方式,与学校及行业领先企业保持紧密合作。极采取线上招聘结合视频甄选的模式,促成疫情期间各地候选人“零流动”完成面试甄选。同时在人才多元化方面,团队在人才吸收上也着力引入技术型人才,使得团队员工的组成更加丰富。


人力资源团队在人才吸引和保留上,不仅需要从自身进行拓展,还需要响应政府战略布局,从多方面推动企业的发展。C企业为响应政府在本地的战略布局,更贴近服务集团,同时为员工提供更好的办公环境,决定进行搬迁。企业人力资源共享服务中心积极主动了解目前员工对于工作地点变更的意愿和顾虑,积极了解地区各项政策,为公司和员工提供更为便利和全面的安排,完成全面的配套方案,解决员工的后顾之忧,以吸引和保留优秀人才。从行政角度,高效完成办公地点甄选、项目跟进、工商登记和变更等等工作。同时,充分考虑千禧一代的人格特质并结合公司人手安排,积极推进共享办公新理念,致力给员工提供多元、人性化且更加有趣的办公环境,通过周全的规划,确保了公司平稳过渡和正常运转,并获得公司内部及外部的一致好评。入驻新办公区域后,公司在经营环境和地理位置上都有了新的变化,企业人力资源共享服务中心亦积极推进和本地企业及机构的紧密联系,推动各事项落地:组织集团领导及当地同事进行交流参观,带领本地大学生参与学习分享,推动企业间员工的互利互惠,促进资源及配套设施的完善和多地协同发展。


同时团队在面对公司员工基数大,入职时间紧,疫情影响等各种挑战下,利用数字化技术的辅助,制定不同时期不同职位的招聘计划,简化了人才引入和保留流程,提高了职业流程的顺畅性及员工的适应性,也确保在最短的时间内甄选出最合适的人选。在提升流程效率后,团队仍然坚持操作的合规化、专业化、标准化。作为上市企业,公司内部成员的构成、服务定位的复杂性,就要求团队成员的知识结构更多元化,与国际接轨,迎合不同地区的不同需求。方针政策、行业发展趋势的掌握是成员知识结构组成的必要部分,为促使团队成员掌握大局观、熟悉本地区发展方针、更好地为多地客户进行服务,团队不定期参加法律培训,政府政策更新培训,以及人力资源行业协会举行的行业专业分享及讨论。团队亦与专业机构、相关部门、律师团队积极沟通,密切关注区域及政府政策最新动向,结合公司实际情况提供给管理层做出相应决策,其中包括:


——集中服务:打造专业化与标准化人事服务队伍,制定专业及统一的服务流程和服务标准,通过集中服务,整合专业资源并分工,打造专业队伍提供专业服务,减少和避免分散在各业务单元中的人因工作标准不统一造成的不公平和执行标准不一致造成的偏差,提高运作效率和提供优质服务。服务包括人员招聘、员工关系、境外用工入职管理等。


——咨询服务:在薪酬调查、薪酬设计和绩效管理方面,做好内部数据架构和平衡的同时,了解部门人员需求,制订解决方案,调整人事策略,同时,共享服务中心结合地理优势、劳动法及相关规章制度,结合公司实际情况与专业人士一同制订解决方案并执行。


——内外配合:提高效率,聚焦战略,积极提供专业、标准化的服务,提高人力资源运营效率。积极与公司内部专业团队及第三方检测机构进行项目实施。及时与财务、采购、法务、科技部、网络安全部、安保、监察、第三方专业机构及供应商等跟进项目进程,反馈并协调各方提出的意见并执行。


团队持续提高人力资源政策执行的公平性和有效性,提高员工满意度。过去多年未发生劳动纠纷,并在众多人力资源服务中获得部门和员工的一致好评。



特别提醒:2022HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”报名仍在进行当中,需要进一步了解奖项相关细则,请浏览下方图片或电脑端打开网站:http://best.hroot.com/2022/home.htm


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