《大秦帝国》,其实是一部管理学教科书

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2022-06-24 14:14

内容来源:摘编自河南文艺出版社书籍《大秦帝国》

作者:孙皓晖


把秦国看作一家企业,它由弱变强的过程,对于企业的管理有非常大的借鉴意义。可以说秦国就是一个濒临破产的中小企业做大做强,最后变成行业龙头企业的标杆。

通过阅读孙皓晖先生的《大秦帝国》这部历史小说,我们可以比较直观地看到秦国由弱变强的整个过程。


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01  秦国第一阶段:朝不保夕即将破产


这一阶段的大秦面临的是什么样的局面呢?


1.资金不足:地处西部边陲的大秦,物产、农业技术、人口都远远比不上沿海的齐国,中原地区的魏国等国家,甚至打仗时,兵甲都不齐全。


2.产业“护城河”被占:《大秦帝国》的开篇,秦国就丢掉了河西之地。有河西才有黄河,有黄河才有函谷关,有函谷关才有关中形胜之地。河西之地的丢失等于打开了魏国进攻秦国的一扇门。


3.领导层内斗严重:在秦献公之前,秦国经历了四代乱政,公室内斗严重,为了争夺“董事长”的位置,暗杀、政变层出不穷,国力跌落谷底。


可以说,这完全是一家行将破产的“公司”。

02  秦国第二阶段:复兴阶段,走出破产危机


秦孝公继位后,做的最重要的一件事,就是确立了以商鞅为核心的新变法团队。


商鞅是战国时期最顶尖的“职业经理人”,他非常清楚,一个组织出了问题,那一定是人出了问题。


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秦国的所有问题——经济不行、战力不足、内斗严重,这些问题的本质其实都出在人上。做事的人没有积极性,组织一定没法发展。


以前的秦国是什么样的机制呢?


是以公族为核心的传统机制,也就是说,国家财富、土地、官职这些东西都被公室瓜分。


想象一下,一家公司,最赚钱的项目、股份全部是老板的亲戚持有,其他员工怎么可能有工作动力呢?怎么可能吸引得到真正的人才呢?


商鞅非常清楚这一点,于是他第一件事就是明确奖励“耕”“战”的国策


商鞅告诉所有人:秦国这家公司的员工,想要股份,要奖金,从此以后只有两条路,要么种地种得好,要么打仗人头抢得多,除此之外,什么身份都不管用。简而言之,就是把钱分公平了。


在这个过程中,商鞅用“徙木立信”的方式强化了公信力,用处罚公子虔的方式明确分钱规则不可动摇。


就靠这一招,秦国士兵上了战场嗷嗷叫,百姓踏踏实实种地。数年间,秦国西平犬戎,大败老对手魏国,抢回了河西之地,一下子走出了破产危机。


一家企业的人心出了问题,一定是钱和权分得不公平。


所以《大秦帝国》给我们的第一个启示是:赚钱,先学分钱。


商鞅的措施明确了分钱的几条基本原则:


1. 规则要透明,要让所有人都相信规则

2. 规则的导向要和组织的目标一致

3. 坚决执行!坚决执行!坚决执行!


03  秦国第三阶段:大扩张阶段(秦惠文王、秦昭襄王时期)


秦孝公之后的第二任大秦公司董事长叫秦惠文王。


公司缓过一口气,还打了一场大胜仗,下面是不是可以缓缓了?


秦惠文王没有这么做,他很清楚:组织是不能停止前进的,什么时候停止前进,什么时候死。


他的历史使命是“东出”——阶段性目标是让大秦走出函谷关,终极目标则是统一六国。


而要实现这一目标,就需要大量的人才。秦国出台的人才政策,堪称战国最强人才招募书。


首先,不遗余力给平台。


真正有能力的人才不怕竞争大,只怕平台不够大。后世的韩信、诸葛亮都是这样的大才。


我们来看看秦国的董事长是怎么给平台的:
秦孝公用商鞅,就让他总理变法,为了表示支持变法,先把自己犯了法的儿子流放了;
秦惠文王有样学样,他用张仪连横之谋,就让他配六国相印,无论做什么,都可以先斩后奏。

……


可以说现代人力资源中最难达成的“信任”,秦国的君王做到了。他们是真的全方面地信任自己的“大才”。确认过眼神是大才后,就大胆放权,多支持,少干预。


在战国后期,秦国甚至形成了对人才的品牌效应:如果你想施展抱负,来秦国准没错。


张仪、范睢、公孙衍、吕不韦、李斯等10余位大秦丞相都是六国人,都为秦国统一事业做出了巨大贡献。


其次,鼓励举荐其他人才。


现在很多公司都实行内推制度,也就是只要你向人事推荐的人才被录用了,你就能获得奖励。


但难点往往在于公司员工不愿意举荐,为什么呢?或多或少是担心推荐了有才能的人后,顶了自己的位置。


当时的秦国用的也是类似内推的制度,许多大才都是通过内推制度被任用的。


比如秦惠文王时期的名将甘茂,得到了张仪的举荐,从齐国千里迢迢入秦,后来攻取了韩国重地宜阳,升任左丞相。


在秦国,永远不用担心自己的利益会因为内推而受损,因为君主给你的好处远远比你失去的更多。


对于管理者而言,你永远要相信,人才的圈子里一定还有人才。


充分发动人才去挖掘更多的人才,比你自己亲自去找要快得多。


除了外来人才外,秦国当然也很注重挖掘、培养本国人才。其原则是“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”。


这和秦国奖励耕战的国策是配套的。


典型的例子就是军神白起。白起出身平民,从小兵做起,凭军功在军旅中逐步升迁,后来被魏冉推荐,担任秦军主将。


之后的长平之战,不仅是秦赵的国力比拼,更是双方人才培养策略的一次直接碰撞。


结果,不用多说,起于卒伍的白起战胜了纸上谈兵的机关干部赵括。表面上是军神白起的胜利,但背后其实是秦国人才培养策略的胜利。


这种人才培养策略保证了秦国的将领和官员对秦国政策、一线情况是熟悉的,不会发生志大才疏,纸上谈兵的情况。


(华为是将这一原则继承并发扬的杰出代表。“华为要求公司的所有人才都必须出现在最接近客户的一线。包括研发在内,优秀的管理人才也是从基层业务中干出来的,不能从机关中提拔干部,没打过仗的人是不能被提拔的。”)


靠着甩六国几条街的人才政策,大大小小的人才不远万里来到秦国。可以说,灭六国的不是秦,而恰恰是这些来自六国的人才。


读《大秦帝国》,我们会感慨,秦国的国君真是擅长发现人才,真是会用人才,真是敢用人才。


总结一下,《大秦帝国》给我们的第二个启示是:人才政策的好坏,决定了企业能扩张得多快。


秦惠文王和秦昭襄王的措施明确了人才挖掘的几条基本原则:

1. 对大才,要不遗余力给信任、给平台

2. 人才的圈子里一定还有人才

3.“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”


04  秦国第四阶段:大一统阶段(秦始皇)


到了秦始皇时期,江山的底子其实已经打好了,兵强马壮,国力雄厚,一统天下的成就已经唾手可得。


这个时候,摆在嬴政董事长面前的,不是怎么继续扩大市场份额,而是怎么把这家企业经营下去,让它基业长青。


要基业长青,那靠的就不是某几个业务尖兵,某几个职业经理人了。秦始皇很清楚,那要靠制度、流程和文化。


所以,统一六国后,秦始皇第一件事做的就是确立皇帝称谓,建立以丞相为首的三公九卿制,“废分封,立郡县”;第二件事就是“书同文、车同轨、行同伦”……


以上所有的这些,都是嬴政为这个国家设立的制度。


事实证明,这套制度是极其优越的,两千多年来,没有一个封建王朝跳出了这套东西。


从侧面也证明了,对于组织来说,人可以一茬又一茬地换,只有制度是永恒的。


读完《大秦帝国》,我们难免会产生遗憾的情绪,那么了不起的一个帝国为什么还是逃不脱二世而亡呢?


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很简单,制度好,但“企业文化”这一块没做好。


秦国的“企业文化”从根子上可能就是有问题的。秦法制定的背景是争霸,完全是一套用于战争的价值取向:犯错了要重罚,不仅要重罚,还要连坐;努力打仗、努力种地,就能赚军功升爵位。


但问题来了,战争结束了,在战争中被证明优越的价值观和法律,在战争结束后还好使吗?


答案是否定的。


战争结束后,这种带有浓重铁血色彩的价值取向,令刚降服的六国民众极度不满,甚至连老秦人,也因为战争红利减少,刑法却依旧而心生怨言。


这样的一个“企业文化”,越推行,组织崩溃得就越快。


很快,随着秦始皇的驾崩,秦朝就灰飞烟灭了。


秦朝的这种“文化”,和很多公司推崇的狼性文化非常像,不同之处可能是做得没有秦朝那么极端。


但这依然是需要警惕的。无情的狼性文化,固然能帮助公司实现最快速的扩张,达成效率的最大化。然而一旦走向极端,就很容易让公司的员工离心离德。


对于快速扩张期的公司,用利益驱使员工奋斗,能很大程度上刺激公司的活力。但一旦公司做大,发展放缓,狼性文化是不是需要调整,加入更人性化的部分?


我们看历史上的那些帝国开创者,他们打江山时个个手段狠辣,标榜有才无德、为达目的不择手段,等坐江山时,却极力推崇柔软的儒家文化。因为他们都从秦朝的覆灭中看明白了:刚则易折。


像秦朝这样,和平了还搞焚书坑儒、搞连坐,弄得底下的六国民众敢怒不敢言,那就是自取灭亡了。


所以企业要长青,就必然要多点人情味,多点刚柔并济的企业文化。


毕竟谁也不想做第二个二世而亡的大秦帝国。


总结一下,《大秦帝国》给我们的第三个启示是:要想基业长青,制度建设和文化建设这两条腿缺一不可。


秦始皇留给我们的教训是:


1. 流水的员工,铁打的制度

2. 要警惕极端狼性文化

3. 企业文化要刚柔并济


历史往往是最好的教材,今天发生的一切,在历史上不断循环上演,而今天的管理者也未必真的比古代一个帝国的统治者更有经验、更有远见卓识。


所以管理者更应该多读一些历史,从历史上的成功借鉴经验,也从历史上的失败里吸取教训,反思自己。


大秦帝国的得与失就是最为典型的案例之一,它的兴衰也告诉我们,正确的企业文化、制度能够指明发展方向,让企业发展获得勃勃生机。但也要与时俱进,不断调整,才能够让企业长青。


推荐大家都应该多读一点《大秦帝国》这种能反应一个大国由盛而衰的历史书,以史为鉴,学史明理。


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