如何打造完美团队?必须知道这个关键因素

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2022-07-22 11:39

内容来源:摘编自中信出版集团书籍《社交算法》,作者:玛丽萨 · 金


如果说恐惧和沉默会给团队和组织带来灾难性的后果,那么何为解决之道呢?如果我们要为完美团队创建一张内部互动的人际网图,那么这张人际网图该是什么样子的?


谷歌意图打造出这种完美团队,它发起了一个代号为“亚里士多德计划”的项目,其得名于亚里士多德的名言“整体大于部分之和”。该项目共历时两年,研究了180个团队。如今,许多公司都在拥抱大数据技术,通过大数据弄清楚如何让员工的生产力更高(或更快乐),谷歌就是其中的佼佼者。


为了建立完美团队,亚里士多德计划分析了诸多因素,比如大家共同用餐的频率,团队成员是内向者、外向者还是两者皆有。该项目总计进行了200多场访谈,分析了250多个团队的特征。


正如亚里士多德计划的研究员尤利娅·罗佐夫斯基所说:“我们非常有信心找出必要的个人特质和技能的完美组合,我们的研究对象是一流团队,包括一名罗德学者、两名外向者、一名在AngularJS软件开发前端框架团队工作的工程师、一名博士。瞧,一支‘梦之队’成立了,对吧?大错特错。团队成员是什么人并不重要,重要的是团队成员之间如何进行交互、如何将工作组织起来、如何共享研究成果。所谓完美团队的神奇算法就是这么简单。


随着团队工作的开展更为深入,不同表现的团队的文化差异很大,尤其是高效能的团队似乎与众不同。但文化一词的定义多少有点儿含糊,而如何衡量它则更为困难。有些高效团队在工作之余也会聚在一起,有些团队只在办公室才可以互相见面。有些表现最好的团队拥有一个能力强悍的团队经理,有些则没有这种明确的职责划分。


亚里士多德计划最终归纳了一流团队的五大关键因素:心理学家所说的心理安全、可靠性、目标与角色的结构与清晰度、个人工作意义的发现、对于团队工作重要性的信念。罗佐夫斯基说:“心理安全无疑是我们发现的5个因素中最重要的一个,它是其他4个因素的基础。


心理安全是指人们在大声说出自己想法、承担人际风险时感到安全的一种氛围。这与友谊或喜爱度无关,而是关注于如何从人际恐惧中解脱出来。这种感觉并不是个体拥有的,而是群体共有的。


如果团队的成员们认为自己能够承担团队内部的人际风险,他们就可以大胆提出各种棘手的问题,就可以付出努力而不必担心有人从中作梗,就可以勇于犯错而不必担心遭受指责,就可以向他人寻求帮助,就可以让技能和人才价值得到重视,从而使得整个团队进入心理安全的状态。


在亚里士多德计划启动的15年前,哈佛商学院现任教授埃米·埃德蒙森偶然发现了工作中的心理安全的价值。就读研究生期间,埃德蒙森研究了一些表现出色的医疗团队,她通过调查了解了各个团队的合作水平,并观察了他们的行动。


她事先假设,表现出色的团队出现的医疗过失更少。但对数据进行分析后,她发现结果恰恰相反,合作良好的团队反而过失率最高,而且不同团队之间的差异巨大。埃德蒙森疑惑不已,为什么更好的团队过失率会更高最后她发现,这并不是因为优秀团队犯的错误更多,而是因为优秀团队更勇于承认错误、讨论错误,并从中汲取教训。


埃德蒙森在回想之前的研究时,认为心理安全未必是最贴切的用词,因为它实在让人内心感觉太好、太温暖、太舒适了。心理安全并不是要求你表现得友善。关键是要坦诚。埃德蒙森说,关键是要直截了当、勇于承担风险,敢于坦白:我搞砸了。当你力不从心的时候,愿意寻求他人的帮助。


在埃德蒙森已有研究的基础上,接下来的20多年里,她和她的同事们又研究了医院、学校、工厂、政府等机构内部的心理安全课题。数十项研究发现,当公司存在模糊性、波动性、复杂性或不确定性时,心理安全可以挽救生命、让员工更投入、增加公司盈利。


然而,只有30%的美国劳动者认为他们的意见得到了上层的重视。假如将该数字翻番,安全事故可减少40%,离职率可降低27%,生产率可提高12%。


心理安全使得公司及团队能够获得更大的成功,因为它提升了员工们的创新能力和学习动力。在针对德国工业和服务企业、中国台湾科技企业的团队研究中,研究人员发现,在缺乏心理安全的情况下,员工们不愿意提出创新的观点,因为他们害怕被人拒绝,害怕遭遇尴尬。


恐惧会阻碍学习进步,尽管恐惧可以在短期内提供一种有效的学习动力。如果你需要速战速决,那么恐惧可能会起到作用。但是,当我们感到害怕时,身体和认知上的需求——心跳加速、手心出汗、呼吸急促——使得我们难以另辟蹊径、推陈出新。当我们感到惊恐时,我们的生理资源会从大脑中负责管理工作记忆和处理信息的区域中转移出来,去处理我们的身体认为更为迫在眉睫的问题。

不要再玩指责的游戏


新生儿重症监护室的医护人员夜以继日地工作,以挽救那些眼睛尚未睁开、皮肤粉红的小病人的生命,其中体型最小的婴儿可以安卧在爸爸的掌心里。这是一项要求极其严格的技术工作,两勺的输血量可以挽救一个生命,但是相同剂量的错误也可能导致一个生命的结束。


2010年9月14日,在西雅图儿童医院,新生儿重症监护室护士金伯莉·希亚特惊慌失措地向周围同事求助,因为她刚刚发现自己给一个8个月大的婴儿凯雅·扎特纳服用的药物是正常剂量的10倍。虽然这是她24年护士生涯中犯下的唯一一次重大失误,但是与希亚特一同抚养孩子的伴侣说,这次事故让她“万念俱灰”。希亚特无法接受这次失误,最终结束了自己的生命。深陷过错的极度痛苦使希亚特成为这次医疗事故的“第二名受害者”。


想象一下,在一个如此高风险的环境之中,承认自己的过错是多么困难。为了防止金伯莉·希亚特和凯雅·扎特纳的悲剧重演,沃顿商学院的教授埃米·埃德蒙森和英格丽德·内姆哈德研究了1440名在新生儿重症监护室工作的医生、新生儿学家、护士、呼吸治疗师、社会工作者及其他卫生保健专业人员,意图研究如何创造出心理安全氛围。如果他们在如此艰难的环境中都能够创造出心理安全氛围,那么在普通环境中应该也能做到。


埃德蒙森和内姆哈德发现,领导者们应该鼓励大家各抒己见。他们需要不厌其烦地多问问其他同事的想法,保持亲切友善、平易近人,并勇于承认自己的错误。在协作或开会时,领导者们应该先征求完他人的意见后再自己发言,以免自己的言论对他人的发言产生不必要的影响。


朱莉·莫拉特成为明尼苏达儿童医院的首席运营官后,着手针对医疗过失的问题开诚布公,以此奠定基础并实现她的终极目标——病人100%的安全。她承认,卫生保健系统过于错综复杂,医生、护士和医疗助理们的工作失误在所难免。她不是让大家回答发现了什么问题或失误,而是鼓励大家各抒己见。她问道:“一切的安全是否如你所愿?”她用好奇取代了责备。


责备难道不是必要的吗?没有它,工作难道不会变成一团糟吗?人们有没有可能在无人责备的情况下主动承担责任?这个问题埃德蒙森听过很多次。毫无疑问,有些失败理应受到谴责,比如故意而为之的离经叛道、坑蒙拐骗等行为。


如果一名员工三番五次地犯下粗心大意的错误,那么他可能理应受到处罚。一次失败可能是应受责备的,也可能是应受赞扬的,而在这两者之间某个阈值的一侧,导致出错的是系统机制本身的问题,而并非员工能力不足。最后要说的是,如果失败是在测试过程中发现的,团队或公司就可以从中汲取教训,还应庆幸提前发现了这一问题。


“我请高管们思考应受责备和应受赞扬这两点之外的范围,让他们估计一下公司里发生的失败有多少是真正应受责备的,他们的回答通常是2%~5%。”埃德蒙森说,“但当我问有多少人应受责备时,他们(停顿或大笑之后)说:‘70%~90%。’不幸的是,如此多的失败后来都没有总结,他们也没能从中吸取教训。”


哪些失败是应受责备的,哪些失败是应受赞扬的,若能将这两者清晰地区分开,领导者就可以创造、加强心理安全的状态。但并非只有领导者能够创造心理安全氛围,团队本身也可以成为心理安全的建筑师。


当团队处于心理安全的状态时,他们彼此交织的人际关系就会形成召集式人际网。一项针对从事政府社区项目的69个团队的为期10个月的跟踪研究发现,心理安全水平较高的团队拥有的人际网更为稠密,同事之间的合作也更为频繁。


这并不出人意料,因为召集式人际网是充满了安全与信任的。但信任和心理安全并不是一回事。虽然这两者有所关联,但信任是两个人或两个派系之间的一种人际关系。比如这个人值得你信任吗?而心理安全的对象是整个群体。


即使人们在某些成员是否值得信任的问题上尚有分歧,此时他们也经常会在群体是否具有心理安全氛围的问题上达成共识。信任还关乎未来。比如你是否期望某人后续会信守承诺、履行义务?而心理安全是一种存在于当下的体验。比如你觉得此时此刻你可以说些什么?


不过,考虑到两者的共同点,高信任度人际网和高心理安全度人际网看上去十分相似也颇具道理。


假设有这么一个团队,你也是该团队中的一员,团队中的每个人不论级别高低都觉得自己的意见能够得到重视,在勇敢承认“我犯下了一个错误”之前并不需要焦虑几个钟头。当你必须打电话求助他人时,你不会觉得电话听筒重如千钧。在这样一个圈子里,同事们会非常乐意向对方寻求建议,这是理所当然的。


巴黎高等商学院教授马西斯·舒尔特及其沃顿商学院的合作者发现情况确实如此,他们研究了团队内部的人际网和心理安全认知是如何随着时间推移而演变的。心理安全水平的高低可以反映出该团队是否会成为召集式团队。此外,随着团队内部的人际关系变得更强,各个成员会对团队的心理安全度逐渐达成共识。


心理安全是会传染的。一旦有人认为其团队是具备心理安全氛围的,他的同事也会如此认为。这形成了一场自我实现预言。


当团队中的召集者点燃了星星之火时,这种心理安全效应会加速蔓延开来,因为召集者可以建立起一种必要联系,为心理安全埋下生长的种子。团队中的联系越多,人们越坦诚。


团队刚刚组建之时是形成心理安全的最佳时机。一旦错过了这一时机,团队就可能需要数年时间才能进入心理安全的状态。一项针对115个研发团队的研究发现,新团队和老团队的心理安全水平最高,而组建时间既不长也不短的团队的心理安全水平最低。


平均而言,只有当彼此相处近6年时,团队成员的心理安全水平才能恢复到刚刚组建6个月时的水平。利用好团队新组建这一良机,确保团队里有人扮演召集者的角色,培养大家各抒己见的习惯,可以让团队尽可能良好地运转起来。


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本文摘编自《社交算法》(7月书单推荐书籍)人际网对于我们达成不同的个人成就和职业成就,具有重大意义。这本书主要内容是讲解人际网:社会结构的基本元素以及伴随它们的心理倾向如何塑造我们的生活。作者告诉我们可以通过科学的方法,建立有意义的、富有成效的关系网,它将帮助我们更好地做出决策,赢得生活和事业的成功。


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